00:00:09: Willkommen zu einer neuen Folge bei Kundenzentriert, dem Podcast für Kundenzentrierung, agile Führung und zeitgemäße Organisationsentwicklung.

00:00:25: Die Sommerpause ist da und viele meiner Interviewgäste sind jetzt im Urlaub.

00:00:30: Das ist ein Grund warum ich mich mal wieder hingesetzt habe und drei Solofolgen kreiert habe.

00:00:35: Außerdem ist es auch eine wunderschöne Aufgabe sich mal wieder mit drei Themen etwas intensiver zu beschäftigen und selbst zu reflektieren.

00:00:42: Und von daher stelle ich euch das Thema Nummer eins vor Dein Delta, Führungssignal und kein Schicksal.

00:00:49: Angenommen du bist Vertriebsleiter.

00:00:51: Viele meiner Höhrenden sind Vertriebesleitende.

00:00:54: also du leitest ein Vertriebsteam und teilst es heute mal in zwei Hälften.

00:01:00: was wäre der Umsatzunterschied?

00:01:04: Viele Führungskräfte ahnen das Delta aber die wenigsten messen ist wirklich konsequent.

00:01:09: gut der Vertrieb wird vorwiegend über Kennziffern gesteuert und damit auch beurteilt.

00:01:13: auch die einzelnen Personen werden beurteil.

00:01:15: Aber das Beurteilen von Leistungen, von Menschen über Kennziffern funktioniert nur wirklich bei absolut vergleichbaren Voraussetzungen.

00:01:25: Und dass eben im Vertrieb auch häufig nur bei sehr kurzen Verkaufszyklen und oder bei sehr repetitiven Tätigkeiten.

00:01:33: Das heißt wo wirklich Tätigkeit durch die Wiederholung sehr schnell skalierbar sind und somit auch messbar sind.

00:01:39: Ansonsten ist es immer nur ein wahges Verdachtsmoment denn die Qualität eines Vertriebsmitarbeitenden erfährst du in der Regel nicht auf der Kurzstrecke, sondern auf der Mittel- oder Langstreckel.

00:01:49: Und Leistungsunterschiede in Monats- oder Quartalsreportings sind damit nur ein ansatzweise bedingtes Hilfsmittel für die Beurteilung wer ist gut wo der ist schlecht.

00:01:59: Natürlich sprechen wir immer über Low, Mittel und High Performer aber eben das ist in der Führung häufig neben den Kennziffern, die eben nur bedingt einsatzbereit häufig ein sehr starkes Bauchgefühl, was wirklich nichts über die Qualität der Mitarbeitenden sagt.

00:02:15: Sondern eher über.

00:02:16: meine erste Einschätzung ist immer noch besser eine Hypothese zu haben aber dann nach Fakten zu suchen als eben gar keine Hypothese zu haben und dann eher lässt sie fährt zu führen.

00:02:25: Außerdem merken wir wenn wir Führungskräfte in der Qualität beurteilen und das über den Vergleich werden häufig Standort vor oder Nachteile außen vor gelassen.

00:02:35: Das heißt einen Niederlassungsleiter einer Niederlastung A ist nie vergleichbar mit der Niederlassung B, weil die geografischen Unterschiede, die soziodemographischen Unterschiedee, die technischen Voraussetzungen etc.

00:02:48: pp.,

00:02:49: so unterschiedlich sind das einen Vergleich da wirklich mehr als hinkt.

00:02:52: So weswegen das Delta oft größer ist als gedacht, weswegen die Ursachen falsch diagnostiziert werden und was wirklich hilft darüber spreche ich jetzt in den nächsten dreißig Minuten Und zwar geht es jetzt erstmal darum, das Delta zu erkennen.

00:03:06: Also nicht nur Umsatz also Abschlussquote oder Umsatzziele sind relevant sondern auch Faktoren wie Kundenbindung, Cross-Selling-Aktivitäten weiter Empfindungsraten, Kundenbindungsrat und Churn Rate als negativer KPI.

00:03:24: ihr habt darüber schon mehrfach gehört ich spreche von über zwanzig KPIs die man zur Rate ziehen könnte Aber nicht alle zu rate ziehen soll, sondern jedes Unternehmen ist natürlich darauf gestellt.

00:03:33: Zu sagen an welchen fünf sechs Indikatoren kann ich den Erfolg unserer Vertriebstätigkeit messen und damit auch den Erfolg einzelner Personen?

00:03:40: Aber wie gesagt nicht nur das Ergebnis zeigert ja ein auf die Qualität eines Mitarbeitenden, sondern sein kreatives Potenzial, sein Loyalitätsverhalten, seinen Entwicklungssprung – und das habe ich zum Beispiel aus der Schulpädagogik gelernt.

00:03:55: Das ist viel besser!

00:03:57: Schülerin und Schüler nicht nur zu vergleichen, so nach dem Motto du heißt eine vier in Mathe.

00:04:02: Dein Mitschül hat eine drei sondern eher die Entwicklung zu beurteilen.

00:04:06: Denkt dran lieber kleiner Junge!

00:04:07: Du hattest im letzten halb Jahr noch dir und die... Defizite, du hast super gelernt und bist deutlich besser geworden.

00:04:13: Das möchte ich viel mehr belohnen als den Vergleich zu einer anderen Person.

00:04:17: Gut wir wissen irgendwann wollen und brauchen die Schülerinnen und Schüler auch Noten und im Berufsleben brauchen wir auch Vergleiche.

00:04:22: das ist völlig legitim.

00:04:23: doch wie vergleichen wir wirklich die Qualität von Mitarbeitenden?

00:04:26: Und wie können wir das Delta sichtbarer machen?

00:04:30: Ja und eine Erkenntnis hatte ja schon mit der Überschrift angedeutet dass Delta in meiner Mitarbeiterschaft in meinem Team ist kein Naturgesetz, es ist ein Führungssignal.

00:04:40: Damit auch immer einen Rückschluss auf dich!

00:04:44: Das große Delta eines reifen Teams ist eben häufig ein Systemproblem und kein Personenproblem.

00:04:52: Nimm mal nur ein Beispiel du hast Mitarbeiter die sehr gut performen, die sehr eigenverantwortlich arbeiten.

00:04:58: Du hast auf der anderen Seite Vielleicht ein, zwei Mitarbeitende die schlecht performen.

00:05:03: Die sich dann häufig vielleicht auch an gewisse Regeln nicht halten und die Ziele nicht erreichen.

00:05:07: Wie oft hast du schon versucht etwas zu unternehmen?

00:05:09: Die Frage ist Hast Du dafür auch die Rückendeckung von deiner Geschäftsführung deine Geschäftsleitung Wenn es darum geht im Zweifel auch Konsequenzen also Sanktionen einzusetzen darüber können wir dann noch mal später zu sprechen.

00:05:21: Also wenn wir jetzt behaupten das System sei die Ursache also dass ist die Hypothese Dann ist die frage wie gut Fürst du, wie gut führt ihr als Führungsteam?

00:05:33: Gibt es da etwas für einen Konsens?

00:05:37: und dann gehen wir mal ins Detail.

00:05:38: Gehen wir mal in den Vertrieb, wo ja die meisten meiner Höhren unterwegs sind.

00:05:42: also zu wenig Führungen auf der Fläche.

00:05:45: Mal ehrlich!

00:05:46: Wann bist Du das letzte Mal mit deinem Außendiensteam mitgefahren?

00:05:49: Also echtes Mitreisen nicht ankündigen sondern einfach machen.

00:05:53: Einfach wie ein... Ich sage mal einen Assistent, ein neuer Mitarbeiter in der Einarbeitung einfach mitfahren.

00:06:00: Dabei sein!

00:06:01: Nicht in der Kontrollfunktion sondern eher in der Funktion dessen der einfach auch den Spirit mit aufnehmen will wissen will was sind an Markt draußen für Verhältnisse.

00:06:09: wo sind die Hürden?

00:06:10: Wo sind die Dinge leicht?

00:06:11: Wo können wir skalieren?

00:06:12: Wo kann man mehr machen?

00:06:14: Was sind die Stimmen nicht nur vom Markt und auch von deinen Mitarbeitenden?

00:06:17: also führen bedeutet eben nicht Zahlen einzuforderten Weekly sondern eben Kompetenzen sehen spiegeln entwickeln.

00:06:25: Zweiter Punkt, den ich oft beobachte, Rollen-Unklarheit.

00:06:29: Weiß jeder Vertrepler wirklich was von ihm oder ihr erwartet wird?

00:06:33: Jensatz der Umsatzzahl?

00:06:35: Ja also es gibt einen starken Unterschied zwischen Verkäuferinnen und Verkäufern Und Kundenentwicklern und Handtaren.

00:06:42: Viele Vertriebler haben mehr eine betreuende Aufgabe Eine begleitene Aufgabe wie ein Key Account Menschen und weniger eine ganz klare Zuweisung von Neukunden Gewinnung Kundenentwicklung, Tools.

00:06:56: dazu fehlen also sprich fehlende CSM-Systeme die Kaufchancen aber auch Abwanderungsgefahren durch KI entsprechend aufdecken und die Hinweise geben.

00:07:06: Also neben Rollenzubeisungen ist es oftmals auch eine Frage von Support Unterstützung Technik die eben dafür sorgt dass eben Mitarbeiter nicht immer so stark sind wie sie sein könnten.

00:07:19: natürlich gibt es unter gleichen Voraussetzungen auch immer ein Delta zwischen denen die aus dem schlechtesten Voraussetzungen und was Beste für sich machen.

00:07:26: Aber dazu gleich nochmal, wie könnte man eben diese Erfolgsmuster auch modellieren?

00:07:30: So ich hatte eben schon ein Thema angesprochen der Vertriebler ist häufig eben einen Kundenbetreuer.

00:07:35: das heißt erst Tagesgeschäft konkurriert immer mit der Entwicklung.

00:07:39: d.h.

00:07:39: Wie viel Zeit verbringt ein Vertriebler mit Abnissationen mit CRM Pflege intern Abstimmung.

00:07:47: Ich habe heute noch in einem Coaching gehört, dass die Außensmitarbeiter dafür da sind unter anderem auch Mahnungen nochmal nachzugehen also wirklich dann das Geld einzutreiben.

00:07:57: Die Frage ist, ist es wirklich eine originäre Aufgabe für den Außendienst oder nicht doch eher für das Rechnungswesen?

00:08:02: Oder für einen Dienstleister?

00:08:05: Ja, also wer vierzig Prozent seiner Zeit nicht beim Kunden ist kann nicht top performen.

00:08:09: Egal wie talentiert er oder sie ist.

00:08:12: Also man sagt ja dass man mindestens vierzig Prozent wenn ich sogar sechzehsiebzig Prozent der Zeit beim Kunden sein soll in aktiver Vertiebsbesprechung und nicht Info-und Nachbereitung im Reporting.

00:08:25: Allein das zeigt ja in der Realität schon, dass Ziele nicht erreicht werden können.

00:08:29: und dann ist die Frage Wie kann man strukturell entlasten?

00:08:34: Und wie kann ich zum Beispiel auch Mitarbeiterinnen fördern, mehr sich wieder auf Vertrieb zu fokussieren und ihnen auch zu erlauben?

00:08:42: Gewisse Dinge auch mal zu vernachlässigen.

00:08:44: Nicht an jedem Regelmeeting teilzunehmen nicht das Reporting bis auf die Haarspitze, auf Rechtsschreibung und Formatierung zu prüfen sondern da auch wirklich eher egoistisch getriggert zu sagen hey sieh zu dass du deine Ziele erreichst unter uns.

00:09:00: Mir ist ganz egal, ob das Reporting immer pünktlich abgibst oder eher ein Tag später.

00:09:04: Oder ob immer die Rechtschreibung stimmt oder ob da auch mal ein paar Tippfieder drin sind für mich völlig unerheblich.

00:09:09: Hauptsache du dokumentierst dass wir alle sehen können wo du stehst und ich kann nicht unterstützen da wo du Unterstützung brauchst.

00:09:16: Im Übrigen Entwicklung, wenn wir über ein Delta sprechen und ein Delta heißt ja Wir haben Mitarbeiter unterschiedlicher Leistungsstärke oder Entwicklung.

00:09:24: Dann wollen wir dieses Delta möglichst schließen oder gering halten.

00:09:28: Wir müssen Menschen entwickeln dafür brauchen sie auch gewisse Freiräume.

00:09:32: Vergütungssysteme sind dabei oft eine Bremse.

00:09:36: die Frage ist ja fördert Euer Vergütungssystem, also Provision zum Premium-Modell den Einheitsbrei oder fadert es eher auch Individualität.

00:09:45: Es gibt ja viele Mitarbeitende die eher auf der Langstrecke Kunden gut und dauerhaft entwickeln versus denenjenigen die kurzfristig schnelle Erfolge erzielen.

00:09:55: beides hat Vor- und Nachteile aber lässt euer System beides zu und faderte sowohl das eine als auch das andere und bildet es daraus Synergien?

00:10:04: Also wir wissen, dass die Hunter oftmals sehr auf kurzfristigen schnellen Umsatz hinarbeiten.

00:10:09: Was aber häufig den Nachteil hat das die Customer Lifetime Value deutlich kürzt ist als bei denen, die eher sagen ich will den Kunden nicht über kurzfristigem Druck oder Argumentation stark überzeugen sondern lieber langfristig entwickeln.

00:10:20: dafür habe ich eher eine lange Customer Lifetime Value und damit für das Unternehmen zwar ein späterer, aber dafür dann dauerhafteren Umsatz, den ich garantieren kann.

00:10:28: Also Modelle, die eben nur Kurzfristigkeit messen.

00:10:31: Die nur Volumen messen bestrafen auf die, die komplex und nachhaltig verkaufen, die vielleicht auch kreativ sind.

00:10:38: Und wir wissen aus Teams, die sich untereinander organisieren in ihren Rollen dass sie eben auch Neigungen und Interessen sehr viel individueller verteilen was dazu führt das der eine eben die Rolle des Handtas gerne annimmt während der andere eher die Rolle Konzeption übernimmt ein Dritter vielleicht die Rolle des Entwicklers, des Ausbauers oder des Networks.

00:11:00: Also wer Beziehungsverkauf betreibt braucht andere Incentives als eben die Hunter und das muss eben einen Vergütungssystem und es muss natürlich auch eine Führungskultur entsprechend zulassen.

00:11:11: wenn ihr also nur Einheitsführungsdiele habt oder einer Zergötungssysteme, einer zwei hatte ich ihm gesagt etwas kritisch dann wundert euch nicht, dass eben das Delta auch durchaus auseinander geht.

00:11:23: Wenn ihr mehr Individualität fördert und fordert oder auch ermöglicht, dann wird das Delta auf Dauer schmaler werden.

00:11:31: aber es erfordert natürlich einmal diese Systeme die ist entsprechend auch ermöglicht und natürlich auch deine Bereitschaft als Führungskraft oder die des gesamten Führungsteams das auch auszuhalten weil Erfolge unterschiedlich schnell oder langsam eintreten.

00:11:44: Und das muss natürlich auch entsprechend über Leadership gesteuert werden, das kannst du nicht über Regelmeetings und Reports und Dashboards machen.

00:11:53: Das braucht eben den

00:11:54: Dialog.".

00:11:55: So dann hatte ich ja eben schon mal angesprochen man nutzt in Organisation viel zu wenig das Wissen über das Können derer die es jetzt besser machen als andere.

00:12:07: Wir sprechen ja oft von Low, Mittel Hyperformern und alle wollen ja immer nur die Hyperformer haben.

00:12:13: Ja, verständlich Wir richten uns schnell nach den besten aus nach dem Schnellsten Nach dem höchsten Ziel.

00:12:22: Die Frage ist nur passt es für alle anderen?

00:12:26: Und wenn ja wie können wir herausfinden Wie ist die bestbeformer die hyperforma auch tun?

00:12:32: also nicht welche Eigenschaften und Fähigkeiten besitzen sie oder welches wissen besitzt sie sondern Welche Verhaltensweise zeigen Sie ganz konkret?

00:12:41: Wie bereiten sich auf Gespräche vor mit, wie viel oder wie wenig Aufwand.

00:12:46: Wie gehen Sie argumentativ vor?

00:12:48: Wie gehen sie mit Einwänden um?

00:12:50: Wie fassen Sie nach?

00:12:51: Wie schnell sagen Sie hat kein Zweck weg lieber nächsten Kunden.

00:12:54: also da sind ganz viele Details die entscheiden darüber ob jemand erfolgreich oder weniger erfolgreich ist.

00:13:00: ich habe das in dreißig Jahren Vertrieb schon sehr oft beobachtet im Außendienst im Telefonverkauf in Verhandlungen was manchmal die Unterschiede vom Unterschied sind, die dazu führen.

00:13:11: Das eine den Abschluss tätigt der andere nicht.

00:13:13: Das hat natürlich mit Verhalten zu tun.

00:13:15: das hat oft damit zu tun dass die ihnen wissen was sie tun.

00:13:18: Manchmal wissen sie es aber eben auch nicht was sie tun.

00:13:21: deswegen brauchst du da wirklich einen Moderator der wirklich mit Coaching-Brille genau beobachtet.

00:13:27: Was macht jemand besonders oder anders als Andere um daraus ein Erfolgsmodell zu bauen?

00:13:37: Selbstmanagement mit Resilienz, das hat zu tun.

00:13:41: Mit Werten aber eben auch mit Verhaltensweisen, mit Verhältnismustern und wenn man diese entsprechend erkennt kann man Angebote an andere Mitarbeiter stellen und sagen hört zu dass sind so die sieben acht Faktoren.

00:13:56: guckt was zu dir passt versucht das für dich zu übernehmen was auch in deine Deine Persönlichkeitsmerkmale passt und übernimmt das.

00:14:05: Wir wissen ja alle, dass jemand der eher ruhig verkauft nie den Marktschreie als ein Vorbild wählen wird.

00:14:12: er wird ihn zwar immer bewundern wird vielleicht auch manchmal versuchen vor allem zu kopieren.

00:14:17: nur wir wissen Das ist immer eine schlechte Kopie.

00:14:20: Aber wenn wir zum Beispiel dem Introvertierten sagen, dass der Marktschreier, den eben sehr laut verkauft auch noch zwei drei Eigenschaften besitzt die wir erkennen.

00:14:28: Die auch der Introvertierte verwenden kann nämlich das der Markt Schreier vielleicht auch sehr viel schneller sich von einem Kontakt löst weil er merkt ich habe zweimal nachgefasst erscheinlich zu kaufen Ich lege in Ad-Actor kümmere mich lieber um neue Leads dann ist das sicherlich ein Prozess.

00:14:44: beobachten was auch der Introvertierte für sich gut adaptieren kann, ohne dass er seine Persönlichkeit damit verbiegen muss.

00:14:51: Also dieses Modeling wie man es nennt in der Fachsprache ist sicherlich ein ganz, ganz wichtiger Hebel, der aber mit einer genauen Systematik angegangen werden muss.

00:15:03: Das ist jetzt nicht so das man einfach mal sich zwischendurch zu einer Pizza trifft und jeder erzählt mal, wie er die letzten drei Kunden gewonnen hat.

00:15:08: also bitte nicht als Event mit einem Austausch, mit Cola-Siro und Pizza gestalten.

00:15:14: Das führt zu, ich sag mal so anecdotischen Erzählungen.

00:15:17: Das ist nett das kannst du machen aber wirklich Prozesse wirst du damit nicht herausarbeiten.

00:15:26: Mentoring ist ja nochmal ein anderer Ansatz dass man wirklich die starke und die schwachen in den Austausch bringt Und auch das mit einer Systematik?

00:15:34: Das ist dann wirklich schon das Erfolgsstory erzählen das kann helfen.

00:15:39: Ich bin aber ehrlich gesagt größerer Freund des Modellings weil man da noch einmal eine andere Systematika an den Tag legt.

00:15:45: Das Erzählerische wird immer schnell elektrotisch und dann verliert man sich eher in so tollen Geschichten, auch als ich da an der ersten Etage saß.

00:15:52: Und da gab es einen Super Capuccino und dann habe ich einfach das und das gesagt.

00:15:55: aber dann herauszuarbeiten was von diesen erzellten Dingen wirklich dazu geführt hat dass jemand den Auftrag geklost hat.

00:16:02: Da fällt den Beteiligten oft schwer, das braucht doch noch mal eine externe Moderation.

00:16:08: Ja also seht zu, dass sie diese Learnings institutionalisiert, dass ihr das auch wirklich in einer Regelmäßigkeit macht als einmaligen Impuls mal jetzt in der Sommerpause anwendet und sagt, das war super.

00:16:19: Und dann schläft es wieder ein weil du wirst in dein Vertriebsteam auch immer wieder Höhen- und Tiefen haben in den Umsatzentwicklungen deiner Mitarbeitenden.

00:16:27: Du wirst immer mal wieder eine Durchwachsung haben dass wieder neue Mitarbeiter dazu kommen.

00:16:31: und das was du vielleicht vor zweiter Jahren gemacht hast tangiert heute nur noch ein Drittel deines Teams weil zwei Drittel der Mitarbeiter sind erst danach in deinen Team eingestiegen und kennen haben dieses Knowhow nicht.

00:16:43: Ja!

00:16:43: Dann nochmal die Frage Wie geht man denn mit den Low-Performern um die trotz deines Bemühens dann nicht in die Mittel oder geschweigenden High Performance kommen, die also trotz aller Leadership Aktivitäten Unterstützung Coaching nach wie vor auf ihrem Niveau stehen bleiben?

00:17:05: Die Konsequenz bedeutet ja definitiv nicht sofort kündigen.

00:17:08: Ich bin der Letzte, der immer gleich sagt nach dem Unternehmensberaterprinzip zwei Drittel der Mitarbeiter freistellen sondern Hey, such das Gespräch.

00:17:16: Sprich ganz offen an, dass es eine Zielvereinbarung gibt die jetzt schon seit längerer Zeit nicht eingehalten wird.

00:17:22: Ich will verstehen was dich bremst.

00:17:25: Nicht du musst etwas verändern wobei kann ich dich unterstützen sondern ich will verstehen Was dich brems.

00:17:31: ist ein Höllenunterschied auch wenn du dieses andere.

00:17:35: Du musst sich bewegen.

00:17:37: ich helfe dir dabei wie ein Hilfsangebot Verstanden sein will.

00:17:42: Es wirkt wie eine Drohung Egal ob du per du oder per sie bist, ob er die gleichen Sneaker tragt.

00:17:47: Ob ihr zusammen am Wochenende im Bier trinken geht der Mitarbeiter weiß worum es jetzt geht.

00:17:51: wenn er sich nicht um hundred und achtzig grad dreht ist am vierteljahr arbeitslos.

00:17:55: Und wenn du ihm das Angebot machst ich will verstehen was dich bremst dann zeigt es ein tiefes interesse deinerseits.

00:18:01: Du willst wirklich durchdringen.

00:18:04: Wo ist bei ihm die blockade?

00:18:05: wo ist vielleicht die mentale blockade?

00:18:07: Wo fehlt dem war's water hemmungen?

00:18:09: und da macht einen gemeinsamen plan auch dass wiederum dann Konkret, konkrete Ziele vereinbaren.

00:18:16: Echte Unterstützung nicht nur anbieten sondern auch einhalten.

00:18:19: Neunzig Tage Ziel und dann wird entschieden.

00:18:23: Neuzig Tage ist ein langer Zeitraum in dem man sehr viel bewegen kann.

00:18:28: Und neunzig tage sind lange genug um wirklich immer wieder in interativen Schleifen zu sehen.

00:18:32: oh das hat nicht funktioniert.

00:18:33: wir probieren was anderes bis ihr den Hebel gefunden habt und nach neunzig Tagen habt ihr entweder das Ziel erreicht oder ihr seht das Ziel ist jetzt in Kürze erreichbar.

00:18:43: dann gib ihm noch zwanzig, dreißig Tage und sag komm wir machen weiter so.

00:18:48: Nur wenn nicht, dann trefft eine Entscheidung weil wir wissen alle die Menschen im unteren Drittel kosten euch echtes Geld.

00:18:56: und Vertrieb lebt nicht davon dass man einfach gut im Team zusammenspielt sondern das einfach Ziele erreicht werden.

00:19:01: Und dann sei bitte so konsequent Dass du auch denjenigen dann ganz klar ins Gespräch holst und sagst dazu Wir bekommen es nicht hin!

00:19:10: Wir haben alles versucht.

00:19:11: Ich denke, wir müssen jetzt hier eine andere Lösung entwickeln.

00:19:15: Ja die Kosten des Wartens sind ja immer sehr hoch.

00:19:17: das sage ich immer wieder ob das jetzt Vertriebs- oder andere Teams sind Die Motivation im gesamten Team leidet also.

00:19:24: Wir wissen es ist nichts mehr Gehast im Unternehmen als Ungerechtigkeit.

00:19:28: Ob dass jetzt Ungerechtkeit bei der Zuteilung von Bürogröße Oder Schreibtischstuhl ist oder Firmenwagen Gehalt Keiner spricht über Gehalt aber jeder weiß genau wer im Unternehmen doch mehr verdient als alle anderen.

00:19:42: Das ist ja immer komisch, dass das dann doch durch die Wände dringt.

00:19:46: Und wenn jemand mitgeschleppt wird, ist zu dem Punkt okay wo die Mitarbeiter wissen warum es sinnvoll ist weil jemand in der Einarbeitung ist, weil jemand als Quereinsteiger zwar Erfahrungen einem gewissen Bereich mitbringt aber noch keine Vertriebserfahrung hat die man ihm jetzt beibringen möchte.

00:20:04: alles ok ein Team trägt eine Menge mit.

00:20:07: oder Krankheit eines Mitarbeiter, einer Mitarbeitenden.

00:20:10: Oder Krankheit in der Familie, Hausbau das sind alles Dinge wo alle sagen kommen sie zu dass du weiter mit nach Hause kommst auf deine Baustelle.

00:20:18: wir rocken das hier aber sobald es ungerecht empfunden wird leidet die Motivation im Team und das kostet dich Geld Und nicht zuletzt Kundenunzufriedenheit.

00:20:27: also da schlimmste was dir passieren kann dass ein Kunde Im Unternehmen anrufen sich über einen deiner Mitarbeitenden beschwert, weil er die Performance nicht bringt.

00:20:36: Also auch deine Reputation im Unternehmen leidet.

00:20:39: dann heißt es du bist der Vertriebsleiter oder die Vertriebesleiterin, die hier auch die letzten Krücken mit durchschleppt und das möchte ich dir nicht raten dass du dieses Image erhältst.

00:20:51: also Konsequenz ist auch Fürsorge sowohl für den Betroffenen aber auch für das Team und natürlich die Sache.

00:20:59: Okay, es gibt noch mal diesen typischen Pygmalion.

00:21:01: Effektlich weiß ich ob du den Kennensteg gilt ja eher für das positive.

00:21:04: also wenn du jemand besonders aufwertest glaub dir auch dass er mehr wert ist und wird damit auch eine bessere Leistung bringen.

00:21:10: Umgekehrt gehst du dir auch für Low Performer.

00:21:12: Also wenn Du ein Low Performers auch immer wieder sagst, dass er ein schlechter Performer ist dann wird es sich auch so verhalten.

00:21:18: Wenn Du natürlich jetzt fragst wie geht das denn überein mit?

00:21:21: Ich soll Dir auf der einen Seite mit ihm ganz klar darüber besprechen Dass es einen Delta gibt.

00:21:25: Ja die Lösung ist ganz einfach.

00:21:27: Du sagst einfach ich will verstehen was Dich bremst.

00:21:31: Das ist letztendlich die Antwort auf diese Frage, weil wenn du dir überlegst was jemand bremst heißt es ja nicht dass das die Person selbst ist.

00:21:38: Die sich bremsen sondern das können andere Umstände sein.

00:21:41: Das kann etwas zu viel sein des Druckes der Aufgaben der Verantwortlichkeit.

00:21:47: Es kann etwas Zu wenig sein von Wissen und Kompetenz oder was auch immer.

00:21:52: also sobald Du mit jemandem konstruktiv sprichst Was hindert dich daran dein Ziel zu erreichen?

00:21:58: ist die Schuld, die Verantwortung von demjenigen genommen.

00:22:00: Weil du sprichst mit ihm über das gesamte System.

00:22:04: Davon kann er der Teil sein?

00:22:06: Ein wesentlicher vielleicht sogar der ausschließliche Teil?

00:22:08: gar keine Frage.

00:22:09: aber es kann auch durchaus so ein dass er nur den geringsten Teil dessen ausmacht was ihnen hindert das Ziel zu erreichen.

00:22:16: Ja!

00:22:17: Frage is ja wie viel Personalentwicklung betreibst Du wirklich?

00:22:22: also was Personalentwickelung nicht ist?

00:22:23: ich denke das ist jetzt klar geworden das monatliche Team-Meeting des Jahresgespräch Ein externe Seminar einmal im Jahr.

00:22:31: Wobei?

00:22:31: das Jahresgespräch ist häufig, ich sag mal einen Meilenstein in der Personalentwicklung.

00:22:35: aber bei den meisten Führungskräften blattst beim Jahresgesprech und der ausgefüllte Bogen wird erst dreihundertfünfzig Tage später wieder rausgeholt.

00:22:43: dann wird er halt überlegt was von dem Punkten haben wir denn auch umgesetzt in der Zwischenzeit?

00:22:47: Und was haben wir wieder versäumt umzusetzen?

00:22:50: meistens so Punkte wie Ich wollte mal mitreisen derjenige sollte man eine Schulung besuchen.

00:22:55: oder Was ist denn Personalentwicklung wirklich?

00:22:59: Ja, mitreisen.

00:23:01: Ehrliches Feedback danach.

00:23:03: Individuelle Entwicklungsgespräche, Stärken, Potenziale Blockaden, klare Karrierepfade auch für Vertriebler.

00:23:11: Auch wenn sie nicht Führungskraft werden sollen wollen oder können.

00:23:15: Raum für individuelle Stärkungen.

00:23:17: also der einen überzeugt eher durch Fachkompetenz der anderen Überbeziehung.

00:23:22: alles ist legitim Wenn es das Ziel erreicht.

00:23:25: Die Frage ist nur, müssen alle meine gleichen Geschwindigkeit ein Ziel erreichen und muss es immer das gleiche Ziel sein?

00:23:30: Also hochgradig individualisiert.

00:23:32: Aber du merkst, dass sind eben verschiedene Aspekte die zusammen gehören und passen Und Surprise, die natürlich auch Zeit kosten.

00:23:40: Das ist ja die Frage wie viel Zeit verwendest du wirklich für Leadership und wieviel Zeit eher für Management.

00:23:45: Das wird auch ein Thema in der übernächsten Folge sein nämlich Führen auf Leadership-Ebene weniger im Management Bereich.

00:23:55: Das heißt, wie viel Zeit investierst du auch wirklich in die Entwicklung?

00:23:58: Willste auch investieren um dann wirklich nicht nur mehr Mittel und Hypebeformer zu haben sondern um darüber hinaus natürlich auch eine hohe Loyalität zu entwickeln weil Mitarbeiter, die entwickelt werden dem man vielleicht auch über einen Rubikon verhilft.

00:24:14: Über ein Stolperstein, ein Steigbild gereicht.

00:24:16: was auch immer die Metapher ist Die fühlen sich dir und deinem Unternehmen sich loyaler als die die so mitlaufen.

00:24:24: Und das wäre nochmal der richtige Hinweis für dich als Motivation, doch auf mehr Leadership zu achten.

00:24:30: Du kennst sicherlich meine Standardfrage, die ich auch in vielen Workshops stelle und die ich in jedem Coaching stelle.

00:24:35: Jede Führungskraft frage ich wieviel Prozent deiner täglichen Arbeitszeit verwendest du für echtes Leadership?

00:24:41: Die Aussage liegt meist so im Bereich zehn Prozent.

00:24:44: Das heißt neunzig Prozent der Zeit über sieben Stunden der Tageszeit wenn man mal von einem acht-Stunden Tag ausgehen mag.

00:24:50: bei einer Führungskraft verwenden eben die Person für ihr tagesgeschäftliches Mikromanagement.

00:24:56: Dinge tun, die eigentlich ihre Mitarbeitenden tun sollten?

00:25:00: Ja!

00:25:01: Dann nochmal die drei Fragen für dich so zum Nachdenken.

00:25:04: Die kannst du mal mitnehmen auf die Radtour an den Strand oder wo immer du dich jetzt im Sommer aufhältst.

00:25:08: Vielleicht auch ins Büro.

00:25:10: vielleicht musst ja auch arbeiten und hast schon deinen Urlaub hinter dir oder noch vor dir.

00:25:14: Frage Nummer eins kennst du dein Delta in Zahlen heute und nicht vom letzten Quartalsbericht?

00:25:20: also Kennst du das wirklich?

00:25:23: Hast Du Frage Nummer zwei in den letzten vier Wochen wirklich Zeit investiert, um zu verstehen was deine schwächsten Mitarbeitenden bremst jenseits der Zahlen?

00:25:32: und drittens gibt es im Team ein funktionierendes System dass das Wissen der besten auf alle überträgt.

00:25:37: Wenn du alles mit Ja beantworten kannst Glückwunsch dann bist du einer der Topfügungskräfte und da möchte ich dich bitte kennenlernen.

00:25:44: wenn nicht dann ran an die Arbeit.

00:25:46: Also, nicht bitte jetzt irgendwie auf die nächste CRM-Einführung oder ERP-Einführungen warten oder das nächste Event im Herbst, sondern mach dich ran!

00:25:56: Wenn du irgendwelche Fragen dazu hast, Unterstützung brauchst und du weißt als Organisationsberater für Kundenzentren in Vertrieb kannst du mich jederzeit ansprechen.

00:26:04: Ansonsten sage ich danke dass du bis hier zu Ende zugehört hast.

00:26:07: Ich wünschte eine gute Zeit.

00:26:18: Danke fürs Zuhören.

00:26:19: Empfiehle meinen Podcast gern weiter und schreib mir wenn du Frank zu meinen Themen hast.